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青岛劳务派遣中正常规避的法律责任有几项

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青岛劳务派遣中正常规避的法律责任有几项

发布日期:2020-06-07 作者:青岛中企英才集团有限公司 点击:

一、非标准终止合同造成的法律风险

雇主倾向于以不同方式对待现有和派遣的员工,尤其是在国有企业中。原始员工往往继续保持“普通工人”的惯性,仍然享受“铁饭碗”,而劳务派遣员工往往是动态管理,很容易被解雇。随着时间的推移,用人单位经常随意解雇派遣员工,拒不支付工资,不以劳资关系为由,导致很多法律纠纷。

根据劳动合同法的有关规定,虽然用人单位与派遣员工之间没有劳动关系,但被派遣的员工不能被任意解雇。如果违反相关法律法规,企业可能面临诉讼风险。为了避免此类风险,企业除遵守相关法律法规和合法雇用劳动者外,还可以与劳务协议中的劳务派遣单位就终止与派遣劳动者的劳动关系条款达成一致。例如,如果派遣的工人不遵守企业的规章制度,则接受单位可以退回。但是,企业应当将有关规章制度告知被派遣工人。如果不履行告知派遣工人的义务,受让单位仍应承担以非标准方式终止劳动合同的责任。

雇主应该认识到,虽然任意解雇可以使员工顺从,但很难建立科学,公正的人才筛选机制作为日常管理方法,这对企业的长远发展是不利的。

随着劳动合同法的实施,劳动力的“广泛进入和严格退出”以及工人“用脚投票”的权利大大增加了企业的劳动力成本。越来越多的企业开始关注劳务派遣模式。青岛劳务派遣有望降低人工成本。但是,由于劳务派遣法律法规不完善,给这种就业模式带来了巨大的法律风险。如果企业使用不当,不仅不能达到降低劳动力成本的预期效果,而且还会增加劳动力成本,这是不值得的损失。作为一种受欢迎但有争议的就业模式,劳务派遣应避免哪些法律风险?现在让我们来做细节吧。

二、适用于青岛劳务派遣的法律风险

目前,许多企业以劳务派遣为幌子,委托在单位工作多年的员工到劳务派遣单位逃避企业责任。然而,这些所谓的派遣员工实际上仍然从事原始工作,只是他们与劳务派遣单位签订劳动合同,而不是人民币单位。事实上,这是逃避法律的行为,也存在法律风险。劳动合同法规定,劳务派遣适用于“临时,辅助,替代”工作,而企业的大部分劳务派遣员工从事主营业务的正常工作。劳动合同法没有规定什么是“临时,辅助和替代”工作。对于这个问题,全国人大法律工作委员会已经向劳动部作出答复,确定了劳务派遣使用形式三个原则:临时,辅助,替代。所谓辅助,可以使用劳务派遣工作岗位为企业非主营业务岗位;可替代性是指临时替换在临时离开前无法工作的普通员工。临时,即劳务派遣期不得超过六个月,超过六个月的工作岗位由企业正式员工填补。因此,企业在选择劳务派遣时,应认真考虑招聘岗位的性质。并非所有工作都适合从外国单位派遣劳务。如果短期合同的试用期较短且长期合同难以判断是否适合雇主的工作,则可以考虑劳务派遣的方式。这样,在劳务派遣期间,雇主认为签订长期合同是合适的;如果不合适,可以将其退回发送单位,发送单位应自行安排。

青岛劳务派遣

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