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【案例解析】劳动争议中的“医疗补助费”

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【案例解析】劳动争议中的“医疗补助费”

发布日期:2021-03-10 作者:青岛中企英才集团有限公司 点击:

本文将与您讨论:(1)当病假员工的医疗期满,用人单位是否可以解除劳动合同?如果是违法解除,除了赔偿金之外,是否还应支付医疗补助费?医疗补助费标准如何计算?(2)当病假员工的医疗期满,解除劳动合同是否必须经劳动能力鉴定?除了经济补偿外,是否还应支付医疗补助费?(3)当病假员工的医疗期满,劳动合同期满终止,是否必须经劳动能力鉴定?是否还应支付医疗补助费?


典型判例

吕某于2010年6月24日进入永乐(中国)电器销售有限公司工作,担任绩效主管,劳动合同期限至2019年6月30日止。2018年6月20日,吕某分娩一子,其可享受产假113天、生育假30天,之后一直病假。

2019年5月27日,永乐公司向吕某发出《医疗期满通知书》,告知其医疗期将于2019年6月7日结束,要求吕某在医疗期结束后按时到岗工作,如因身体因素无法到岗,请至分部人力资源部进行新岗位协商,同时还提出如医疗期满请吕某至相关劳动能力鉴定部门进行劳动能力鉴定,否则公司不承担相关费用。

2019年6月17日,永乐公司向吕某作出《解除劳动合同通知》,以吕某医疗期于2019年6月6日到期,公司已提前一个月告知医疗期到期时间,但吕某无任何书面回复,也没有进行劳动能力鉴定,且仍继续病假为由,依据相关法律规定,决定解除双方的劳动合同。

嗣后,该公司又于2019年6月24日重新作出《解除劳动合同通知》,载明“员工吕某:经重新核实,因您医疗期于2019年6月20日已到期,且您提供病假截止时间为2019年6月29日。公司已提前一个月告知,根据相关法律规定,现公司依法与你解除劳动合同。请您收到本通知后立即至公司人力资源部办理相关离职手续并在一周内领取劳动手册。以本通知为准。”

2019年6月26日,吕某向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会提起申诉,要求该公司支付医疗补助费等费用。仲裁裁决支付医疗补助费16656元等。该公司不服裁决,向普陀区法院提出诉讼请求:判令无需支付医疗补助费。

法院认为,本案中,根据原告作出的《解除劳动合同通知》记载,明确其公司系因被告医疗期满后不能继续工作、仍需病假,故才解除了双方的劳动合同。因此,被告要求原告支付医疗补助费,依法有据,本院应予支持。至于原告诉称,由于被告并未经过劳动能力鉴定,且其病情也未严重到需要支付医疗补助费的地步,故不同意支付被告上述费用。然,因原告的上述诉称意见缺乏法律依据,本院不予采纳。

法院一审判决永乐公司支付吕某医疗补助费16656元等。永乐公司不服判决,上诉二审法院。2020年3月9日,上海市第二中级人民法院驳回上诉,维持原判。


案例解读

1.当病假员工的医疗期满,用人单位是否可以解除劳动合同?如果是违法解除,除了赔偿金之外,是否还应支付医疗补助费?医疗补助费的标准如何计算?

首先,这个案例中有个细节不知大家注意到了没有,就是用人单位的解除通知竟然发了两次,两次的时间还不一样。为什么要发两次?可能发出第一次通知之后,用人单位意识到还不能解除,因为尽管到了2019年6月7日吕某医疗期满,但2018年6月20日其分娩一子,哺乳期要到2019年6月20日才届满,所以在2019年6月7日还不能解除劳动合同,否则就是违法解除。

依据《劳动合同法》第四十条第一项规定,劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人,即可以解除劳动合同。但是《劳动合同法》第四十二条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条 的规定解除劳动合同:(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。”

至于违法解除赔偿金与医疗补助费是否可以兼得,从近期判例来看,上海市第一中级人民法院与上海市第二中级人民法院存有分歧。

上海市第一中级人民法院的判决书显示:“违法解除劳动合同赔偿金系对用人单位违法解除劳动合同的惩罚,医疗补助费系对被解除劳动合同的劳动者进行后续治疗的补偿,分属两种不同性质的补偿(赔偿),应当兼得。况且,根据“举轻以明重”的逻辑,合法解除劳动合同时,用人单位需支付医疗补助费,用人单位违法解除劳动合同时,更不应免除支付医疗补助费的义务。”

而上海市第二中级人民法院的判决书则显示:违法解除劳动合同的情形不属于用人单位应向劳动者支付医疗补助费的情形,故对某劳动者要求用人单位邓肯勃贸易支付医疗补助费和重病医疗补助费的诉讼请求,不予支持。

至于医疗补助费的标准,根据规定,劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的,用人单位应当给予不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费,月工资收入按劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的月平均工资收入计算,但劳动者期间领取的生育津贴,按照用人单位上年度职工月平均工资标准计算,属于生育保险待遇并非工资,不应计算在内。

劳动者若以其离职前12个月处于长期病假的特殊情况为由,要求按照其正常出勤时的月工资数额为标准作为系争医疗补助费的计算基数,缺乏法律依据。

但医疗补助费的计算基数与经济补偿计算基数不同的是,前者并无“平均工资三倍封顶”的限制。

2.当病假员工的医疗期满,解除劳动合同是否必须经劳动能力鉴定?除了经济补偿外,是否还应支付医疗补助费?

根据原劳动部1995年8月4日公布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号):“请长病假的职工在医疗期满后,能从事原工作的,可以继续履行劳动合同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的,由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位,解除劳动关系,办理因病或非因工负伤退休退职手续,享受相应的退休退职待遇;被鉴定为五至十级的,用人单位可以解除劳动合同,并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。”

所以很多人误以为用人单位以医疗期满解除劳动合同,并按规定支付经济补偿金和医疗补助费的前提条件是经过劳动能力鉴定为五至十级。

但是根据2002年5月1日起实施的《上海市劳动合同条例》,劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人,可以解除劳动合同,但是应当按规定给予劳动者经济补偿,同时还应当给予不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费。

需注意,这里并没有规定经过劳动合同鉴定是用人单位支付医疗补助费的前提条件。

本案中,永乐公司以吕某未经过劳动能力鉴定为由要求不支付医疗补助费的意见缺乏法律依据,法院对此不予采纳。

3.当病假员工的医疗期满,劳动合同期满终止,是否必须经劳动能力鉴定?是否还应支付医疗补助费?

本案中,至2019年6月20日 ,吕某的医疗期、哺乳期均已届满,但是劳动合同期尚未届满,永乐公司依法提前30日书面通知解除劳动合同,应按规定支付经济补偿和医疗补助费。而如果再过10天,即到2019年6月30日,吕某的劳动合同到期,永乐公司终止劳动合同,除了支付经济补偿外,是否仍需支付医疗补助费呢?

对此《上海市劳动合同条例》没有规定需支付医疗补助费。实践中确实存在两种意见。

一种意见认为,但根据原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第22条规定:“劳动者患病或者非因工负伤,合同期满终止劳动合同的,用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费;对患重病或绝症的,还应适当增加医疗补助费。”原劳动部办公厅《关于对劳部发[1996]354号文件有关问题解释的通知》(劳办发[1997]18号)指出:《通知》第22条“劳动者患病或者非因工负伤,合同期满终止劳动合同的,用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费”是指合同期满的劳动者终止劳动合同时,医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级的,用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为1-4级的,应当办理退休、退职手续,享受退休、退职待遇。即按照原劳动部的规定,劳动合同终止时,医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级的,应当支付医疗补助费,而对于一般伤情未评上等级的,则不需支付。司法实践中,2018年6月30日,兴舟公司与孔某劳动合同终止。2018年11月21日,上海市劳动能力鉴定中心向孔圣红出具鉴定结论书,内容为根据《上海市因病、非因工负伤丧失劳动能力程度鉴定标准(修订本)》,孔某符合泌尿内分泌科第二条第4项,鉴定结论为大部分丧失劳动能力。一审法院判决支持支付孔某医疗补助费45,000元。2019年12月31日,上海市第二中级人民法院维持原判。

另一种意见则认为,劳动合同终止都不需支付医疗补助费。首先,由于《劳动合同法》和《上海市劳动合同条例》,都没有规定终止劳动合同需支付医疗补助费。其次,尽管原劳动部曾有相关规定,但是如何确定医疗期满?须知劳动部和上海规定的医疗期计算方法不一样;再次,根据《上海市因病、非因工负伤丧失劳动能力程度鉴定标准(修订本)》(沪劳保福发[2001]2号),因病、非因工负伤丧失劳动能力程度分为三个等级,即完全丧失劳动能力、大部分丧失劳动能力和部分丧失劳动能力,该标准并没有规定其与工伤伤残等级之间的关系。好比一出唱的是“京戏”,一出唱的是“沪剧”,怎么可以随便“串调”呢?如在以上孔某与兴舟公司劳动争议案中,上海市杨浦区劳动人事争议仲裁委员未支持孔某医疗补助费。

当然,这种情形下支付医疗补助费,除了医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级外,还有两个前提条件:

(1)期满终止劳动合同,如果是劳动者因退休等终止劳动合同,则不能获得医疗补助费。如在一起劳动争议案中,罗绍碧主张其应55周岁退休进而要求英济公司支付工资及经济补偿金和医疗补助费。但法院认为,罗绍碧要求英济公司支付医疗补助费的诉请,难以支持。

(2)劳动者患病或者非因工负伤,如是工伤享受工伤相关待遇,而不是医疗补助费。如在一起劳动争议案中,帮友公司职工孙成梅被认定为因工致残程度九级,要求支付其医疗补助费14,880元。法院认为,根据规定,劳动者患病或非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事另行安排的工作而解除劳动合同的,除按规定支付经济补偿外,还应给予不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费。本案中,帮友公司并非以上述理由解除与孙成梅的劳动合同。因此,孙成梅主张帮友公司支付其医疗补助金,之请求,缺乏依据,不予支持。

总之,即便是按照第一种意见,劳动者患病或者非因工负伤,合同期满终止劳动合同的,用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费的,也必须是医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级。且相关规定中未就用人单位终止劳动合同必须对劳动者进行劳动能力鉴定进行规定,故若劳动者未经劳动能力鉴定,无法证明自己满足医疗补助费发放条件,用人单位可以不支付医疗补助费。

所以本案中的永乐公司为何不再等10天,即到2019年6月30日,吕某的劳动合同到期时,再终止劳动合同呢?


小编支招

劳动者患病或者非因工负伤,合同期满终止劳动合同的,医疗补助费的支付存在两大类共计三种情形,解除类和终止类:其中,解除类劳动部和上海都认为要付;终止类又分成医疗期满和医疗终结两种,在上海,有的劳动仲裁倾向意见为终止类的,无需支付医疗补助费,而法院则认为医疗期满被鉴定5-10级丧劳或医疗终结被鉴定5-10级丧劳,则需要支付,而对于一般伤情未评上等级的,则无需支付。


本文网址:http://www.zqychr.com/news/646.html

关键词:劳动争议,医疗补助,人事代理

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