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人力资源培训

  • 所属分类:人力资源培训

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  • 发布日期:2020/06/05
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人力资源培训服务

培训与发展是人力资源管理的核心内容之一,是现代企业人力资源管理的重要组成部分,也是工作的难点。如何分析培训需求?应该培训什么?如何确定培训目标?等等。这些问题经常困扰人力资源管理专业人士。下面就来详细说一下。

企业培训现状

当企业面临各种发展需要时,最基本、最核心的制约因素是人力资源。在市场经济体制下,人力资源在企业中的作用日益突出。培训作为人力资源管理的一种必要手段和方法,受到许多企业的重视。但培训效果往往与人的愿望背道而驰,培训效果却徘徊在低效之中。因此,许多从事人力资源工作的人认为,培训是一个“美丽的陷阱”,引导一些企业支持培训工作只停留在鼓励精神上。在整个企业培训现象中,不难理解培训的低效、低效甚至负面影响。

盲目跟风,培训为时尚,培训为培训,什么培训课程流行,企业组织员工参加什么培训。

培训需求分析是培训最关键、最基本的工作。许多企业经常忽视这项工作。如果我们不分析培训需求,就不知道培训内容是什么;如果我们不能确定培训目标,培训效果将是努力的一半。培训计划也是一种安排。计划为计划,计划为监理人检查。

思维方式有问题。这不是一个分析师应该拥有的知识和技能,而是他或她通过培训这些课程所能获得的知识,这自然会顺应潮流。

对培训工作的理解有偏见。许多企业认为培训是人力资源部的工作,培训需求分析自然也是人力资源部的事情。事实上,一个企业有数百个岗位,涉及几十个学科。这不是依靠人力资源部的力量做好需求分析,而是要求企业各部门相互参与和合作,就像教育部不会为每个专业制定课程一样。人力资源部的主要职责是制定培训体系,建立培训体系,保证培训体系的正常运行。

企业缺乏专职或兼职讲师,教材开发不足。每个企业在技术、技术、管理等方面都有自己的特点,不能满足企业的培训需求。由于企业缺乏专职或兼职讲师,教材的开发和积累经验的总结往往被忽视。教材拼凑在一起,很难保证培训效果。

培训与企业管理体系脱节。没有配套的培训管理制度来激励员工参加培训的意愿,指导员工的培训目标,也没有相应的处罚制度。

针对以上现象,企业必须从构建结构化培训体系入手,扎实做好培训工作的各个环节,使培训的投入和产出成比例。

如何构建结构化培训体系

一个完整的培训体系通常由四部分组成:培训课程体系、培训教师管理体系、培训效果评价和培训管理体系。前三项是培训体系的三个核心内容。培训管理系统是将原有的相对独立的培训课程体系、培训讲师管理体系和培训效果评价纳入企业管理体系,特别是与晋升体系和薪酬体系相结合。

如何建立培训课程体系

培训课程基于对培训需求的分析。根据培训课程的普及、基础和改进,培训课程分为三类:员工入职培训课程、固定课程和动态课程。

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